#11 , 08 jul 2019 21:43
Werd het ontslag omwille van dringende redenen inmiddels betekend via aangetekende zending of via deurwaarder? Mogelijk was de mail vooral bedoeld om de werknemer in kennis te stellen van zijn ontslag om dringende reden en dat hij het materiaal van de werkgever moest ter beschikking houden zodat de deurwaarder dit kon afhalen. Wij kennen immers de inhoud van de mail niet. Mogelijk heeft de werkgever het ontslag inmiddels wel procedureel correct betekend. Wij hebben ook geen kennis van de ernst der feiten.
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst
Dringende reden > 1. Algemene principes
Wat is een ontslag om dringende reden?
Elke partij kan de overeenkomst zonder opzeg of vergoeding beëindigen om een dringende reden. Onder dringende reden wordt verstaan de ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt.
Dit begrip is moeilijk af te bakenen. Bij betwisting oordeelt de rechter soeverein of de tekortkoming die tot staving van het ontslag wordt ingeroepen een dergelijke dringende reden tot ontslag vormt.
De vermelding in de arbeidsovereenkomst of in het arbeidsreglement dat een tekortkoming als een dringende reden zal worden beschouwd, bindt de rechter dus niet. Toch is een opsomming van de dringende redenen in het arbeidsreglement of de -overeenkomst van groot belang, aangezien dit aan de rechter duidelijk maakt dat de werkgever veel belang hecht aan het betreffende gedrag en de werknemers hier ook over geïnformeerd heeft.
Opmerking: Hoewel de dringende reden meestal in hoofde van de werknemer wordt ingeroepen, kan ook de werknemer, wanneer de werkgever een zware fout begaat, de beëindiging van de arbeidsovereenkomst om dringende reden vragen. Aangezien hij hier echter niets mee wint, hij staat immers zonder werk en zonder loon op straat, roepen de meeste werknemers in dat de zware fout van de werkgever gelijkstaat aan een impliciete beëindiging van het contract door de werkgever waardoor ze recht hebben op een verbrekingsvergoeding. In deze fiche wordt dan ook enkel ingegaan op de dringende reden in hoofde van de werknemer.
Wanneer kan men een werknemer om dringende reden ontslaan?
Een ontslag om dringende reden kan worden ingeroepen in alle types van arbeidsovereenkomsten, met name:
een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;
een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd;
een arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk;
een vervangingsovereenkomst;
en dit ongeacht het statuut van de werknemer (arbeider, bediende, handelsvertegenwoordiger, student, huisarbeider en telewerker, dienstbode,…).
Het heeft evenmin belang of:
de uitvoering van de arbeidsovereenkomst al dan niet is geschorst (de tekortkoming kan begaan zijn vóór het begin van de schorsing of zelfs tijdens deze schorsing);
de werknemer zich al dan niet in de opzegperiode bevindt;
de werknemer een ontslagbescherming geniet[1].
[1] In bepaalde gevallen moet een specifieke procedure in acht worden genomen.
Wat zijn de verschillende bestanddelen van de dringende reden?
Een tekortkoming…
Er is een laakbare handeling vereist, die aan de werknemer persoonlijk toe te schrijven valt. Het is echter niet vereist dat de begane tekortkoming schade berokkent aan de werkgever of ten aanzien van hem werd begaan, noch dat de tekortkoming van contractuele aard is. De tekortkoming kan immers bestaan in een schending van zowel contractuele als wettelijke bepalingen. Ook feiten uit het privé-leven kunnen een dringende reden vormen indien ze de voorzetting van de contractuele betrekkingen onmiddellijk en definitief onmogelijk maken.
De tekortkoming moet al begaan zijn: het louter voornemen om een fout te begaan, volstaat niet.
Die ernstig is…
De tekortkoming moet voldoende ernstig zijn en leiden tot een verlies van vertrouwen in de werknemer.
Die elke professionele samenwerking onmiddellijk onmogelijk maakt …
De werknemer mag niet in dienst gehouden worden. Blijft hij wel in dienst, dan leidt men daaruit af dat de werkgever impliciet heeft toegegeven dat er geen dringende reden bestaat, omdat de professionele samenwerking niet onmiddellijk onmogelijk werd.
En dat definitief
De werkgever mag de werknemer niet opnieuw in dienst nemen nadat hij hem om dringende reden heeft ontslagen.
Wat is de te volgen procedure?
Bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst om dringende reden moeten twee termijnen in acht genomen worden:
een termijn om de werknemer te ontslaan; en
een termijn om hem kennis te geven van de dringende redenen die aan de grondslag liggen van de beslissing tot ontslag.
We kunnen dus spreken over de twee stappen in de procedure. Deze twee stappen worden hieronder gedetailleerd besproken in apart uitgewerkte delen. Het toepassen van de twee stappen in één keer maakt het voorwerp uit van een derde deel.
Daarnaast wordt ook benadrukt dat bepaalde vormvoorwaarden nageleefd moeten worden om kennis te geven van een ontslag om dringende reden.
Eerste stap in de procedure: de kennisgeving van het ontslag
Een ontslag om een dringende reden mag niet meer gegeven worden, wanneer de werkgever al minstens 3 werkdagen op de hoogte was van het feit dat dit ontslag rechtvaardigt. Die termijn van 3 werkdagen gaat in de dag na de dag waarop de werkgever een zekere kennis had van de feiten en de derde werkdag is de laatste dag waarop kennis kan worden gegeven van het ontslag.
Zekere kennis van de feiten
Het vertrekpunt van de termijn is dus de zekere kennis van het feit. De rechtspraak gaat ervan uit dat deze kennis is verworven wanneer de ontslaggevende partij over alle elementen beschikt om hem te overtuigen van het bestaan van het feit en van de omstandigheden die dat feit het karakter van dringende reden verlenen. Het gaat dus om het tijdstip waarop de werkgever met kennis van zaken een beslissing kan nemen (Cassatie, 06.09.1999).
Dit betekent echter niet dat de werkgever in staat moet zijn om het feit dat de dringende reden uitmaakt te bewijzen. Deze nuance tussen zekere kennis en bewijs is delicaat, maar de werkgever is dus niet verplicht om tot het ontslag over te gaan van zodra hij ook maar het lichtste vermoeden heeft van het bestaan van een dringende reden[1]. Hij kan altijd wachten tot dit vermoeden met bewijselementen bevestigd wordt, voor zover deze binnen een redelijke termijn verkregen worden en nuttig zijn.
Als het feit dat de beëindiging van de overeenkomst rechtvaardigt een herhaaldelijke tekortkoming is (veelvuldige ongewettigde afwezigheden, herhaaldelijke insubordinatie), bepaalt de werkgever zelf het tijdstip waarop die tekortkoming voldoende ernstig wordt om elke professionele samenwerking definitief en onmiddellijk onmogelijk te maken[2]. De werkgever moet echter wel opletten dat zijn stilzwijgen niet uitgelegd kan worden als een impliciete aanvaarding van het gedrag van de werknemer. Het is dan ook aan te raden de werknemer meermaals te wijzen op het feit dat zijn gedrag onaanvaardbaar is.
Geen enkele wettelijke bepaling legt de werkgever op dat hij om die zekere kennis van de feiten te verkrijgen de werknemer vooraf moet horen, hoewel dat in bepaalde gevallen wel wenselijk is[3].
Berekening van de termijn van 3 werkdagen
De termijn van 3 werkdagen gaat in de dag na de dag waarop de werkgever zekere kennis had van de feiten en de derde werkdag is de laatste dag waarop kennis kan worden gegeven van het ontslag.
Alle dagen van de week, met uitzondering van zondagen en feestdagen, worden als werkdagen beschouwd (dus met inbegrip van zaterdagen). Deze termijn wordt nooit geschorst.
Voorbeeld: indien op de vrijdag vóór het paasweekend een dringende reden wordt vastgesteld, gaat de termijn in op zaterdag en loopt af op woensdag van de volgende week om middernacht, aangezien paaszondag en paasmaandag niet als werkdagen worden beschouwd.
Geen enkele vormvoorwaarde, maar…
Voor het ontslag geldt geen enkele vormvoorwaarde. De werkgever zou zijn werknemer dus mondeling kunnen meedelen dat zijn arbeidsovereenkomst om een dringende reden wordt beëindigd. Om latere betwisting en bewijsproblemen te vermijden, raden we u echter aan het ontslag schriftelijk te bevestigen. Dat kan gebeuren:
ofwel door een aangetekende brief (de regel dat de aangetekende brief geacht wordt te zijn ontvangen op de derde werkdag volgend op de verzending is niet van toepassing);
ofwel door een geschrift waarvan de andere partij het duplicaat ondertekent als ontvangstbewijs. Indien de werknemer weigert om dit ontvangstbewijs te ondertekenen, is het beter om het geschrift bij aangetekende brief te versturen (de ontslagdatum wordt hierdoor niet gewijzigd).
Opmerking: Wanneer het ontslag om dringende reden gegeven wordt door een onbevoegde persoon, kan dit nadien nog altijd door de werkgever bekrachtigd worden. Het is hier wel opletten geblazen, want een deel van de rechtspraak oordeelt dat deze bekrachtiging ook binnen de termijn van 3 werkdagen dient te gebeuren om geldig te zijn.
[1] Zo werd geoordeeld dat de werkgever geen zekere kennis van een feit kan verkrijgen op basis van informatie die in de pers verschijnt, aangezien dit geen garantie biedt over de juistheid ervan (Arrest van het Arbeidshof van Luik van 20 december 2013).
[2] Arresten van het Hof van Cassatie van 27 november 1995, van 20 maart 2000, van 8 april 2002 en van 23 mei 2005. Deze rechtspraak werd onlangs nog in herinnering gebracht door het Arbeidshof van Brussel in een arrest van 3 januari 2012.
[3] Het Grondwettelijk Hof heeft in een arrest van 22 februari 2018 geoordeeld dat de contractuele personeelsleden in dienst bij de overheid wel gehoord moeten worden voorafgaand aan hun ontslag om dringende reden. Uit het arrest kan evenwel niet afgeleid worden dat deze verplichting ook zou gelden voor andere werknemers.
Tweede stap in de procedure: de kennisgeving van de dringende redenen
De tweede stap in de procedure bestaat erin de dringende reden(en) die aan de basis van het ontslag liggen aan de werknemer mee te delen en dit volgens de hieronder vermelde regels.
Wijze van kennisgeving
De kennisgeving van de dringende reden moet, op straffe van nietigheid, schriftelijk gebeuren. De werkgever moet dus gebruik maken van één van de volgende wijzen van kennisgeving:
ofwel bij ter post aangetekende brief;
ofwel via gerechtsdeurwaarderexploot;
ofwel door overhandiging van een geschrift aan de werknemer waarvan hij het duplicaat als ontvangstbewijs ondertekent. Dit bewijs geldt enkel als ontvangstbewijs en in geen geval als aanvaarding van de dringende reden. Indien de werknemer weigert dit ontvangstbewijs te ondertekenen, moet de werkgever gebruik maken van één van de twee andere wijzen van kennisgeving (de ontslagdatum wordt hierdoor niet gewijzigd).
Opmerking: Vergeet niet de regels in verband met het taalgebruik in acht te nemen!
Termijn van 3 werkdagen
Deze kennisgeving moet verplicht gebeuren binnen de drie werkdagen na het ontslag. Indien de kennisgeving bij aangetekende brief wordt verstuurd, moet de verzendingsdatum binnen die termijn vallen. De datum van ontvangst door de werknemer speelt geen enkele rol.
Deze termijn wordt op dezelfde manier berekend als de termijn om kennis te geven van het ontslag.
Inhoud van de kennisgeving
De ten laste gelegde feiten moeten duidelijk en nauwkeurig worden geformuleerd, zodat enerzijds de werknemer zich met kennis van zaken kan verdedigen en de rechter de ernst van de ingeroepen redenen kan beoordelen. Zaken die niet in de ontslagbrief opgenomen zijn, kunnen nadien ook niet meer voor de rechter ingeroepen worden.
We raden u dan ook aan om al te vage formuleringen zoals ‘ongewettigde afwezigheden’, ‘insubordinatie’,… te vermijden. Aarzel daarentegen niet om de data, uren en plaatsen van de feiten te vermelden en ook of er eventueel getuigen zijn, wat u hebt vastgesteld, hoe de werknemer heeft gereageerd, de verwijzing naar de verschillende waarschuwingen die u reeds aan de werknemer heeft gestuurd,…
Twee stappen in één: de kennisgeving van het ontslag en de dringende reden in één enkele brief
In de praktijk kunt u zich beperken tot het versturen van één enkele brief binnen de 3 werkdagen na de zekere kennis van de feiten, die zowel de kennisgeving van het ontslag bevat als de formulering van de dringende reden die er aan de oorsprong van ligt. Bij het versturen ervan moet u dus de hierboven vermelde wijzen van kennisgeving in acht nemen.
De keuze voor deze snellere procedure is gerechtvaardigd wanneer de feiten duidelijk zijn en er dus geen reflectieperiode nodig is om de dringende reden(en) gedetailleerd neer te schrijven.